Travailleurs étrangers chez un sous-traitant : obligations et responsabilité du donneur d’ordre
Sommaire
La responsabilité du donneur d’ordre face à un travailleur étranger sans titre ne commence pas seulement lorsqu’un contrôle révèle une infraction. Dès 5 000 € HT, vous devez obtenir des documents précis de votre cocontractant et renouveler certaines vérifications. Une liste archivée ne suffit plus si une anomalie apparaît. Cette page distingue la vigilance initiale, les contrôles semestriels et la réaction exigée après une alerte.
En bref
La liste nominative n’est pas une formalité isolée. Elle doit correspondre au cocontractant, au personnel réellement mobilisé et à la durée du contrat. Si les personnes présentes, les effectifs ou la chaîne de sous-traitance ne correspondent pas aux documents reçus, le dossier doit être réexaminé.
Pourquoi le donneur d’ordre est exposé
L’employeur direct doit vérifier que chaque salarié étranger a le droit de travailler. Le donneur d’ordre n’est pas son employeur, mais l’article L. 8254-1 du Code du travail lui impose de vérifier que son cocontractant respecte l’interdiction d’employer un étranger non autorisé à travailler.
Cette obligation se distingue de la vigilance contre le travail dissimulé. Les deux régimes peuvent s’appliquer au même contrat, à partir du même seuil de 5 000 € HT, mais ils ne reposent pas sur les mêmes documents :
- pour les travailleurs étrangers, vous demandez la liste nominative prévue aux articles D. 8254-2 et suivants ;
- pour le travail dissimulé, vous obtenez notamment l’attestation de vigilance Urssaf et vous en contrôlez l’authenticité (article L. 8222-1).
L’absence de vigilance peut déclencher une solidarité financière avec le cocontractant. La responsabilité pénale suppose un degré supplémentaire : avoir recouru sciemment, directement ou indirectement, aux services d’un employeur qui utilise un étranger non autorisé à travailler.
Qui est concerné et à partir de quel montant ?
Les vérifications relatives aux travailleurs étrangers sont obligatoires pour toute opération d’au moins 5 000 € HT (article D. 8254-1). Le seuil s’apprécie au niveau de l’opération, et non de chaque facture ou acompte.
| Situation | Obligation principale | Texte applicable |
|---|---|---|
| Entreprise privée ou personne publique contractant directement avec un prestataire pour au moins 5 000 € HT | Obtenir la liste nominative à la conclusion du contrat, puis tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution | L. 8254-1, D. 8254-1, D. 8254-4 |
| Sous-traitance en cascade | La collecte périodique vise votre cocontractant direct. Si vous êtes informé par écrit d’un emploi irrégulier chez un sous-traitant direct ou indirect, vous devez enjoindre aussitôt à votre cocontractant de faire cesser la situation | L. 8254-2-1 |
| Prestataire établi à l’étranger qui détache des salariés en France | Obtenir la liste des étrangers soumis à autorisation et vérifier, avant le détachement, l’accusé de réception de la déclaration SIPSI et l’attestation prévue par les textes | D. 8254-3, L. 1262-4-1, R. 1263-12 |
| Entreprise de travail temporaire | Les informations requises peuvent figurer dans le contrat de mise à disposition | D. 8254-5 |
| Particulier contractant pour ses besoins personnels ou familiaux | Vérification au seuil de 5 000 € HT à la conclusion du contrat, sans renouvellement semestriel de la liste | L. 8254-3, D. 8254-4 |
L’attribution d’un marché public n’écarte pas ces obligations : elle peut au contraire ajouter des contrôles et des conséquences propres à la commande publique. Cette page traite le socle du Code du travail applicable à la relation contractuelle.
Les documents à obtenir et leur fréquence
La liste nominative des salariés étrangers
Votre cocontractant doit vous remettre, lors de la conclusion du contrat, la liste nominative des salariés étrangers qu’il emploie et qui sont soumis à autorisation de travail. Établie à partir du registre unique du personnel, elle précise pour chaque salarié (article D. 8254-2) :
- la date d’embauche ;
- la nationalité ;
- le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail.
Le texte n’ajoute ni copie du titre ni date d’expiration à cette liste. Sauf pour les particuliers, une nouvelle liste doit être remise tous les six mois jusqu’à la fin de l’exécution du contrat (article D. 8254-4). Une attestation générale indiquant que le prestataire « respecte la législation » ne remplace pas cette liste.
Les documents relevant du travail dissimulé
Pour une opération d’au moins 5 000 € HT (article R. 8222-1), demandez aussi l’attestation de vigilance Urssaf à la conclusion, puis tous les six mois, et contrôlez son code de sécurité sur le service de vérification de l’Urssaf. Selon la situation du cocontractant, les documents prévus par l’article D. 8222-5 comprennent aussi un justificatif d’immatriculation (extrait Kbis ou équivalent). Ces pièces ne prouvent pas, à elles seules, le droit au travail des salariés étrangers.
Le cas d’un prestataire établi à l’étranger
Avant le début du détachement, demandez l’accusé de réception de la déclaration SIPSI et l’attestation sur l’honneur prévue par l’article R. 1263-12. Si le prestataire ne vous remet pas l’accusé, vous devez effectuer une déclaration subsidiaire dans les 48 heures suivant le début du détachement (article L. 1262-4-1 et R. 1263-13).
À retenir
Vous pouvez ajouter contractuellement à la liste légale la date de fin de validité du titre, sans collecter automatiquement une copie de chaque titre. Faites valider la base juridique, l’information des personnes et la durée de conservation de ces données.
Votre dossier de vigilance résisterait-il à un contrôle ?
Les signaux d’anomalie à ne pas classer sans suite
Une liste peut être complète sur la forme et pourtant incohérente avec la prestation. Plusieurs situations justifient un contrôle complémentaire :
- des personnes présentes sur le chantier ou le site ne figurent pas sur les listes communiquées ;
- l’effectif réellement mobilisé est très supérieur à l’effectif déclaré ;
- le prestataire refuse d’actualiser la liste, ou remet toujours la même malgré le renouvellement des équipes ;
- les numéros ou types de titres sont absents, incomplets ou incompatibles avec l’activité annoncée ;
- un sous-traitant intervient sans avoir été déclaré ou agréé selon le contrat ;
- la déclaration de détachement mentionne moins de salariés que les personnes effectivement présentes ;
- le prix ou les délais proposés paraissent incompatibles avec les moyens humains déclarés.
Vous n’avez pas à effectuer à la place du sous-traitant la vérification du titre auprès de la préfecture : elle incombe à l’employeur direct, comme l’explique notre guide de la vérification du titre de séjour par l’employeur. Votre obligation consiste à obtenir les documents réglementaires, à relever les incohérences visibles et à réagir lorsqu’une alerte sérieuse vous parvient.
À retenir
Si votre contrat prévoit un droit d’audit, utilisez-le pour rapprocher les listes du personnel effectivement affecté à la prestation. Ne demandez pas directement aux salariés du sous-traitant leurs titres sans avoir vérifié votre habilitation et les règles de protection des données.
Que faire après la découverte d’une anomalie ?
L’article L. 8254-2-1 prévoit une procédure précise lorsque vous êtes informé par écrit par un agent de contrôle, un syndicat de salariés, une organisation professionnelle d’employeurs ou une institution représentative du personnel : vous devez aussitôt enjoindre à votre cocontractant de faire cesser la situation. Le texte ne fixe pas de délai chiffré pour cette injonction.
L’employeur concerné doit vous informer des suites données. Si l’injonction reste sans effet, le texte vous autorise à résilier le contrat aux frais et risques du cocontractant. La résiliation n’est donc ni le premier geste obligatoire, ni une décision à prendre sans examiner le contrat.
Plan d’action immédiat
- Conservez l’alerte et les faits constatés. Archivez le courrier, les listes reçues, les relevés d’accès et les échanges utiles.
- Identifiez l’employeur et la chaîne contractuelle. Vérifiez qui emploie la personne concernée et quel cocontractant doit recevoir l’injonction.
- Comparez les documents. Contrôlez la dernière liste nominative, sa date, les mentions obligatoires et, le cas échéant, la déclaration de détachement.
- Adressez une injonction écrite au cocontractant. Demandez la cessation immédiate de la situation et une réponse documentée. Si l’information provient d’une source visée par l’article L. 8254-2-1, l’injonction doit partir aussitôt.
- Empêchez la poursuite de la situation sans vous substituer à l’employeur. Appliquez les mesures d’accès ou de suspension prévues au contrat, après validation juridique.
- Examinez la réponse. Une nouvelle attestation générale ne suffit pas si l’anomalie porte sur une personne, un titre ou un sous-traitant identifié.
- Décidez de la suite contractuelle. Mise en conformité, suspension ou résiliation s’apprécient à partir des faits, du contrat et de l’effet de l’injonction.
- Préservez le dossier de preuve. Conservez la chronologie des vérifications et des réactions pour établir la diligence de l’entreprise en cas de contrôle.
À retenir
Vous pouvez fixer contractuellement un délai très court de réponse à une injonction, distinct de l’obligation légale d’agir « aussitôt ». Ce délai interne ne doit jamais retarder la mesure nécessaire pour faire cesser une situation avérée.
Une anomalie exige une réponse traçable.
Responsabilité du donneur d’ordre si le sous-traitant emploie un étranger sans titre
La solidarité financière en cas de vigilance défaillante
Si vous ne respectez pas l’obligation de l’article L. 8254-1, l’article L. 8254-2 vous rend solidaire de votre cocontractant pour :
- les salaires et accessoires dus au travailleur étranger ;
- les indemnités dues au titre de la rupture de la relation de travail ;
- les frais d’envoi des rémunérations impayées vers le pays où l’intéressé est parti ou a été reconduit ;
- l’amende administrative prévue par l’article L. 8253-1.
La rédaction en vigueur vise l’amende administrative, et non plus les anciennes « contribution spéciale » et « contribution forfaitaire ». La même solidarité peut s’appliquer lorsque le donneur d’ordre, informé par écrit, n’enjoint pas aussitôt à son cocontractant de faire cesser l’emploi irrégulier ; elle concerne alors aussi le sous-traitant employeur.
Le recours en connaissance de cause aux services du sous-traitant
L’article L. 8256-2 du Code du travail sanctionne le fait de recourir sciemment, directement ou indirectement, aux services d’un employeur d’un étranger non autorisé à travailler : cinq ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende, l’amende étant appliquée autant de fois qu’il y a d’étrangers concernés. Pour une personne morale, l’amende peut être portée au quintuple (ministère du Travail).
Des peines complémentaires peuvent s’y ajouter, dont l’exclusion des marchés publics. Ces sanctions pénales ne découlent pas d’une simple erreur documentaire : l’infraction suppose que le recours aux services ait été fait en connaissance de cause.
Organiser une vigilance qui fonctionne réellement
Une procédure durable rattache chaque contrat à un responsable, une date de signature, un montant global et une prochaine échéance. Le service achats peut collecter les pièces, mais les équipes opérationnelles doivent pouvoir signaler qu’un autre sous-traitant ou un effectif non déclaré intervient sur le site.
Un tableau de suivi peut comporter le cocontractant, le montant total, la date de début, les documents attendus, leur date de réception, l’échéance à six mois, le responsable interne et les anomalies ouvertes. La preuve de la vérification de l’attestation Urssaf est conservée avec l’attestation elle-même. Cette organisation complète les contrôles de chaque employeur direct ; elle ne les remplace pas.
À retenir
Prévoyez dans vos contrats la remise de la liste nominative avant toute intervention, son renouvellement semestriel, l’obligation de déclarer la sous-traitance en cascade, un droit d’audit proportionné, une procédure d’injonction et les conséquences d’une absence de réponse.
Quand faire intervenir un avocat ?
Une intervention est utile lorsque la chaîne de sous-traitance n’est pas claire, qu’une liste nominative est incohérente, qu’un prestataire étranger n’a pas transmis ses documents de détachement ou qu’une alerte écrite vise une personne déterminée.
Le cabinet peut qualifier l’obligation applicable, auditer le dossier, rédiger l’injonction et analyser les possibilités de suspension ou de résiliation. Il peut aussi revoir les clauses de vigilance avant la signature. Retrouvez l’ensemble des ressources du cabinet pour les employeurs.
Sécuriser la sous-traitance avant le contrôle.
Textes et sources officielles
- Code du travail, travailleurs étrangers : L. 8254-1, L. 8254-2, L. 8254-2-1, L. 8254-3, D. 8254-1 à D. 8254-5, L. 8256-2
- Code du travail, travail dissimulé : L. 8222-1, R. 8222-1, D. 8222-5 ; Urssaf : attestation de vigilance
- Code du travail, détachement : L. 1262-4-1, R. 1263-12, R. 1263-13
- Ministère du Travail : sanctions liées au travail illégal
Page mise à jour en novembre 2026.
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8 questions fréquentes des donneurs d’ordre
Non, au titre des articles D. 8254-1 et suivants. Le seuil s’apprécie au niveau de l’opération, même si celle-ci donne lieu à plusieurs factures : une division artificielle des commandes ne permet pas d’écarter la vigilance.
Le Code du travail exige une liste nominative avec la date d’embauche, la nationalité, le type et le numéro du titre. Il n’impose pas au donneur d’ordre de collecter les copies : la vérification du titre auprès de l’administration appartient à l’employeur direct.
Oui. Hors exception applicable aux particuliers, elle doit être remise tous les six mois jusqu’à la fin du contrat. L’absence de changement d’équipe ne supprime pas cette périodicité.
Non. L’attestation de vigilance relève de la lutte contre le travail dissimulé. La liste nominative répond à l’obligation distincte relative à l’emploi de travailleurs étrangers.
La collecte périodique porte sur votre cocontractant direct. En revanche, si une source habilitée vous informe par écrit qu’un sous-traitant direct ou indirect emploie un étranger non autorisé, vous devez aussitôt enjoindre à votre cocontractant de faire cesser la situation.
La décision dépend du contrat, des faits et des règles applicables au site. Elle peut être nécessaire pour empêcher la poursuite d’une situation avérée, mais doit être organisée sans que le donneur d’ordre se substitue à l’employeur dans la gestion du salarié.
Avant chaque détachement, demandez notamment l’accusé de réception de la déclaration SIPSI et l’attestation sur l’honneur prévue par l’article R. 1263-12. La liste nominative des étrangers soumis à autorisation de travail reste également due.
Pas automatiquement. Lorsque l’article L. 8254-2-1 s’applique, il faut d’abord enjoindre aussitôt au cocontractant de faire cesser la situation. La résiliation aux frais et risques du cocontractant devient possible si l’injonction reste sans effet.
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